Par Terry Kyle Lapierre, associé, Fasken
Désormais bien implanté, le télétravail oblige les employeurs à revoir leurs pratiques lorsque le domicile devient un lieu de travail. Santé, sécurité, risques psychosociaux, vie privée, surveillance, renseignements : découvrez les réflexes à adopter pour encadrer le télétravail.
Le télétravail fait désormais partie du quotidien de nombreuses organisations. Au-delà de la question du droit ou du privilège, les employeurs font face à un enjeu central : exercer leur droit de gérance dans un contexte où le lieu de travail est le domicile de la travailleuse ou du travailleur.
En effet, même si l’employeur ne contrôle pas physiquement l’environnement de travail de ses salariés, ses obligations juridiques restent pleinement applicables. Ces dernières ont d’ailleurs été renforcées depuis l’adoption récente de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail.
Le domicile : un « lieu de travail » au sens de la loi
Plusieurs gestionnaires l’ignorent, mais le domicile de la personne en télétravail répond à la définition de « lieu de travail » de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. L’employeur est donc tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique de ses travailleurs, même si ceux-ci travaillent à distance.
De ce fait, l’employeur doit s’assurer de repérer et d’éliminer les risques liés au télétravail pour réduire son exposition à des réclamations pour des lésions professionnelles. La jurisprudence rappelle toutefois qu’il s’agit d’une responsabilité partagée et que la personne qui télétravaille doit également prendre les mesures requises pour protéger sa propre santé et sécurité.
Les risques à considérer
Le manque d’encadrement lors de l’aménagement du poste de travail à distance est une source fréquente de lésions professionnelles. Pour prévenir ces risques, l’employeur devrait impliquer activement la travailleuse ou le travailleur par des mécanismes d’auto-évaluation, des formations sur l’ergonomie et l’instauration de pauses structurées.
Toutefois, les risques à prendre en compte ne s’arrêtent pas au seul aspect physique. L’obligation de l’employeur s’étend également à la santé psychologique. L’isolement physique et social, l’hyperconnexion, la surcharge de travail et le brouillage de la frontière entre vie professionnelle et vie privée constituent quelques-uns des risques psychosociaux à considérer en télétravail.
Quand le droit de gérance s’oppose au concept de vie privée
Le droit de gérance inclut la possibilité de vérifier et d’évaluer la prestation de travail à distance. Cependant, cette surveillance doit respecter des critères stricts, le domicile étant un lieu bénéficiant d’une expectative accrue de vie privée.
Toute mesure de contrôle doit être justifiée par des motifs raisonnables, proportionnelle aux objectifs de l’employeur et la moins intrusive possible afin de ne pas violer le droit à la vie privée garanti par la Charte. Et ce, qu’il s’agisse de patrongiciels, de surveillance des courriels et des appels téléphoniques ou encore de systèmes biométriques.
Nos recommandations
Encadrer le télétravail ne consiste plus simplement à autoriser ou non le travail à domicile : cela implique une gestion proactive des risques, outils et droits en jeu. Pour concilier vos obligations avec vos droits en tant qu’employeur, il est recommandé d’adopter une politique de télétravail rigoureuse. Cette démarche suppose la mise en œuvre de mesures adaptées pour protéger les actifs et les renseignements de votre organisation, tout en respectant les droits et libertés des travailleurs. Elle doit également s’inscrire dans un cadre où l’employeur conserve pleinement ses responsabilités légales quant aux risques inhérents au travail à domicile.
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Le présent article, publié par Fasken, est fourni à titre informatif et ne reflète pas la position officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Les opinions exprimées n’engagent que leur autrice ou auteur respectif.