Par Cynthia Bachaalani, avocate au sein du groupe Travail, emploi et droits de la personne chez Fasken
Bien que plusieurs entreprises demandent maintenant un retour au travail en présentiel, nul ne peut nier que le télétravail a connu un essor fulgurant au cours des cinq dernières années. Découvrez les éléments fondamentaux qu’un employeur devrait garder en tête lorsqu’il considère modifier ses pratiques en matière de télétravail.
La pandémie de la COVID-19 a constitué une véritable plaque tournante pour le monde du travail, notamment par le déploiement fulgurant du télétravail dans plusieurs secteurs. Force est de constater que cinq ans plus tard, le télétravail demeure un sujet d’actualité pour les employeurs.
Le télétravail : un droit ou un privilège ?
Actuellement, et sous réserve de quelques lois qui réfèrent au télétravail, aucun cadre législatif spécifique ne régit le télétravail au Canada. Pour les employés effectuant du télétravail, il est donc nécessaire de se rabattre sur les dispositions législatives usuelles régissant le milieu de travail ainsi que sur les conventions collectives applicables aux salariés syndiqués.
Règle générale, le télétravail est considéré comme un privilège accordé par l’employeur pour accommoder le salarié, et non pas comme un droit. Ce privilège découle du droit de gérance de l’employeur et peut être révoqué par ce dernier.
Toutefois, la situation peut différer lorsque le contrat de travail prévoit explicitement le télétravail comme condition d’emploi. Dans certaines circonstances, et advenant le retrait de la possibilité d’effectuer du télétravail par l’employeur, ce dernier pourrait s’exposer à un recours pour congédiement déguisé, notamment s’il est démontré qu’il s’agissait d’une condition essentielle à l’emploi.
Les conséquences potentielles du non-respect des modalités relatives au télétravail
Comme le travail en présentiel, le télétravail exige aussi du salarié de se conformer aux attentes de l’employeur. D’ailleurs, le télétravail ne doit pas nuire à l’assiduité ni compromettre l’obligation de loyauté et de bonne foi.
Un salarié qui, à l’insu de son employeur, consacre ses journées à des activités personnelles commet un vol de temps et un manquement à son obligation de loyauté, ce qui constitue une faute grave pouvant entraîner des sanctions sévères allant jusqu’au congédiement. Selon le contexte, l’employeur pourrait également retirer le privilège de faire du télétravail.
Évaluation du rendement
Les mesures usuelles en matière de gestion du rendement demeurent de mise en contexte de télétravail, incluant les rencontres avec les employés afin d’évaluer la qualité de leur travail. Quant à la surveillance que l’employeur peut effectuer, celle-ci doit être proportionnée et justifiée par l’atteinte d’objectifs légitimes et rationnels. Finalement, les moyens de surveillance utilisés doivent être raisonnables, nécessaires et les moins intrusifs possibles.
Certificat médical qui prescrit le télétravail
Si un employé remet un certificat médical enjoignant à l’employeur d’autoriser le télétravail, un employeur n’a pas automatiquement l’obligation d’y faire droit. Si cette demande est justifiée d’un point de vue médical, l’employeur a néanmoins l’obligation de considérer s’il est en mesure d’offrir un tel accommodement raisonnable.
Nos recommandations
Si vous offrez la possibilité de faire du télétravail à vos employés, ou encore songez à le faire ou à modifier votre pratique actuelle, il est important de bien connaître les implications légales en la matière. Il est recommandé d’adopter une politique de télétravail afin de bien encadrer cette pratique et de vous assurer que vos directives à cet égard sont connues de votre personnel.
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