L’équité désigne en réalité une démarche visant à corriger les désavantages historiques existants entre les différents groupes. Il est essentiel de tenir compte des réalités propres à chacun afin de permettre à tous de bénéficier des mêmes possibilités. Cela ne sous-entend pourtant pas nécessairement un traitement identique pour tous.
La diversité est plutôt un terme utilisé pour définir un éventail de qualités et d’attributs, tels que l’âge, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, le statut d’immigration, la religion, la langue, l’origine ethnique, la culture, la situation socioéconomique, etc.
Quant à l’inclusion, elle fait référence à la mise en place d’actions concrètes, pour favoriser un environnement respectueux de la diversité qui non seulement intègre pleinement l’ensemble des membres de sa communauté, mais leur offre également des mesures de soutien pour favoriser le bien-être et l’accomplissement de chacun.
Les offres d’emploi
Des approches de recrutement inclusives jouent un rôle clé dans la valorisation de l’EDI au sein d’une entreprise.
D’emblée, tout employeur devrait publier des offres d’emploi neutres, notamment en éliminant les stéréotypes de genre et en focalisant sur les compétences et les qualifications tout en favorisant l’inclusion des groupes sous-représentés. Par exemple, le terme « développeur » pourrait être remplacé par le terme « spécialiste en développement de logiciels ». L’offre devrait aussi éviter les expressions comme « Rockstar du marketing » qui pourrait décourager des personnes candidates potentielles qui ne s’identifient pas à cette culture.
Reconnaître les biais inconscients lors du recrutement et minimiser leur incidence
Les biais inconscients sont des préjugés automatiques et involontaires basés sur diverses caractéristiques personnelles qui peuvent affecter négativement le jugement des responsables du recrutement lors de l’évaluation des profils et compromettre l’équité du processus.
Afin de permettre aux responsables du recrutement de bien les reconnaître, nous recommandons notamment aux entreprises de leur offrir des formations spécifiques visant à les sensibiliser aux différents types de biais et de les soumettre à des questionnaires d’auto-évaluations leur permettant de prendre conscience de leurs propres biais inconscients.
D’autres actions devraient également être prises afin de minimiser l’incidence des biais inconscients sur les décisions d’embauche et de s’assurer d’une analyse objective plutôt que sur des critères subjectifs ou des stéréotypes, notamment l’anonymisation des candidatures, l’utilisation de questionnaires standardisés lors des entrevues, la tenue de délibérations collégiales afin d’obtenir des perspectives variées, un comité de recrutement qui reflète la diversité et l’analyse objective des données de recrutement.
Les questionnaires d’auto-déclaration
L’utilisation de questionnaires d’auto-déclaration en matière d’EDI est une pratique comportant des risques d’un point de vue juridique. Certes, ces questionnaires peuvent légitimement être utilisés lorsqu’ils sont administrés de manière volontaire, dans le cadre d’un programme d’accès à l’égalité en matière d’emploi portant sur l’un des quatre groupes suivants, soit les femmes, les autochtones, les minorités visibles, les minorités ethniques ou les personnes en situation de handicap[2] et qu’ils respectent les lois applicables en matière de protection des renseignements personnels.
Ceci étant, à l’extérieur d’un tel programme et en l’absence de jurisprudence claire à ce jour, un risque qu’ils puissent être déclarés discriminatoires demeure, mais certaines mesures peuvent être mises en place pour limiter considérablement ce risque. La prudence suggère donc de consulter une conseillère ou un conseiller juridique préalablement à leur mise en application.
L’instauration d’un programme d’accueil
La mise en place d’un programme d’accueil axé sur l’EDI en milieu de travail pour les nouvelles recrues est également une stratégie non négligeable pour bâtir une culture d’entreprise respectueuse et inclusive.
La révolution de l’embauche est à la portée des entreprises qui mettent l’EDI au cœur de leurs valeurs et de leurs préoccupations. Il s’agit non seulement d’un investissement en faveur du bien-être des employées et employés, mais également une démarche qui renforce la marque employeur tout en attirant des talents de divers horizons, catalysant ainsi la croissance et le rayonnement de l’entreprise dans son ensemble. C’est par cette prise de conscience et ces actions concrètes que les entreprises peuvent réaliser une évolution culturelle profonde, ouvrant la voie à une réussite où l’EDI devient le pilier d’une performance durable.
1 Réseau québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion [site web]. Consulté le 18 août 2024. https://rqedi.com/a-propos-de-nous/
2 Id., art. 86.
Le présent article, publié par Fasken, est fourni à titre informatif et ne reflète pas la position officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Les opinions exprimées n’engagent que leur autrice ou auteur respectif.
