Pas un jour ne passe sans voir l’expression « IA générative » passer sous nos yeux. Au-delà de l’incontournable ChatGPT d’OpenAI, les outils se multiplient donnant des leviers aux entreprises pour mener leurs expérimentations. En effet, la plupart des organisations sont pour l’instant dans une démarche d’amélioration de leurs compétences et d’analyse de ce que cette technologie pourra leur apporter concrètement. Elles se concentrent notamment sur la gestion des ressources humaines.
Selon un rapport récent de la firme Gartner, 76 % des responsables RH estiment que leur organisation prendra du retard si elle n’adopte pas l’IA générative dans les 12 à 24 mois prochains. Il faut dire que ce service offre un terreau particulièrement fertile pour des projets en IA générative.
« Les RH sont l’un des secteurs qui peuvent certainement le mieux bénéficier de l’IA », expliquait Jean-Baptiste Audrerie, président de la firme Nexa RH, lors du dernier salon Connexion.
Les cas d’usages sont nombreux :
Un enjeu d’autant plus primordial que les personnes salariées n’attendent plus l’autorisation de leur entreprise pour s’y mettre! Selon un sondage mené récemment par Microsoft et LinkedIn, près de huit personnes sur dix (78 %) utilisent leur propre outil d’IA pour travailler. Autrement dit, les personnes salariées n’attendent pas la bénédiction de leur entreprise pour s’en servir!
Il faut dire que les résultats semblent prometteurs. Selon le premier baromètre mondial de l’emploi sur le sujet publié par PwC, le nombre d’offres d’emploi en IA augmente à une vitesse 3,5 fois supérieure à celle de l’ensemble des offres de recrutement et la hausse de la productivité est près de cinq fois supérieure dans les secteurs les plus exposés à l’IA. De quoi se décider à se pencher sérieusement sur la question.
La pandémie a donné un coup d’accélérateur spectaculaire au télétravail. Au point de pousser le curseur trop loin? Beaucoup d’organisations font marche arrière aujourd’hui, à l’image des géants du numérique qui, paradoxalement, sont ceux qui éditent les outils qui le permettent!
Sauf que les avantages évidents du travail en présentiel (collaboration, culture d’entreprise, innovation, progression dans sa carrière) se heurtent à la réticence des employées et employés à revenir au bureau, après avoir pris l’habitude d’éviter les déplacements et de profiter du calme de leur foyer.
Certaines entreprises adoptent la méthode forte en ne laissant pas le choix aux personnes à leur emploi. D’autres tentent de se montrer plus convaincantes. Selon le KPMG 2023 CEO Outlook Report, 87 % des 400 PDG américains interrogés sont prêts à récompenser leurs employées et employés qui reviennent au bureau avec de nouvelles affectations, promotions ou augmentations. Assurément, c’est là un sujet à suivre pour la suite de l’année.
Conscious quitting (démission consciente, le fait de ne plus être en accord avec les valeurs de son entreprise), Climate quitting (démission climatique, le fait de quitter son entreprise si elle a une influence négative sur l’environnement)… Les concepts qui valorisent l’éthique des personnes salariées dans le choix de leur employeur sont révélateurs d’une tendance profonde.
Aujourd’hui, le salaire et les conditions de travail restent de puissants facteurs d’attrait alors que d’autres leviers émergent pour favoriser sa marque employeur et la fidélisation de ses talents. À commencer par les enjeux de diversité, équité et d’inclusion ainsi que la responsabilité sociale des entreprises (RSE). De quoi occuper les fonctions RH pour le prochain semestre!
Le présent article, publié par Isarta, est fourni à titre informatif et ne reflète pas la position officielle de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Les opinions exprimées n’engagent que leur autrice ou auteur respectif.
