La pandémie de COVID-19 a forcé le travail à distance pour bon nombre de gens, et ce mode de travail perdure pour certains, au moins en partie. Ce nouveau mode d’organisation « hybride » qui s’installe a ressuscité la crainte de plusieurs dirigeants et dirigeantes quant à la baisse de l’engagement et de la performance du personnel, plusieurs allant même jusqu’à revoir à la baisse le nombre de jours de travail à distance. Cette crainte est motivée par des recherches qui associent le travail à distance à une baisse de l’engagement causée par un accès réduit au soutien des pairs et de la hiérarchie et par la difficulté à développer un sentiment d’appartenance et d’identification à l’organisation.
Malheureusement, ces recherches ne tiennent pas compte de l’intensité du travail à distance ni de la flexibilité et de l’autonomie qui en découlent. C’est ce que notre recherche propose de faire. En distinguant trois types d’engagement (affectif, moral et au travail), notre recherche démontre que les gens qui font du travail à distance montrent un plus grand engagement par rapport à ceux qui n’en font pas. De plus, l’engagement augmente avec l’intensité du travail à distance et diminue chez les employés et employées qui travaillent complètement à distance. Aussi, l’effet positif des formes hybrides persiste même après avoir contrôlé pour les caractéristiques sociodémographiques des répondants et répondantes, les types d’emplois ainsi que la perception des trois types de soutien (organisation, gestionnaires et collègues). Ces résultats sont basés sur une enquête longitudinale de CIRANO auprès de onze organisations québécoises, incluant l’Ordre des CRHA.
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