L’expression « culture organisationnelle » est peut-être galvaudée, mais la culture, et le lien qu’elle génère entre l’employeur et son personnel font désormais partie intégrante du recrutement, de la fidélisation et de la mise en place d’avantages sociaux appropriés pour susciter une loyauté à long terme.

Quelle est l’importance de la culture et des liens au sein d’une organisation? Ils peuvent faire une grande différence dans l’intérêt des talents et la satisfaction du personnel à l’égard d’un employeur :

• Mentionner la culture dans les offres d’emploi augmente l’intérêt envers l’annonce (67 %)¹.
• Près d’un quart des employés déclarent qu’ils quitteront leur emploi s’ils ne sont pas satisfaits de la culture de leur entreprise.
• En fait, 40 % des employés canadiens refuseraient l’emploi idéal si la culture de l’organisation ne leur convenait pas².

La culture et la connexion sont des éléments importants dans l’élaboration d’une PVE et d’une stratégie d’avantages sociaux basée sur la qualité de l’expérience employé. Cette dernière met l’accent sur l’expérience que les membres du personnel ont avec l’organisation et sur la façon dont les avantages sociaux peuvent améliorer la qualité de ces expériences.

Le pouvoir des bons avantages pour renforcer votre PVE et soutenir la culture du personnel en milieu de travail

L’importance de la culture et de la connexion est amplifiée par son rôle dans l’expérience du personnel quant aux avantages sociaux. Grâce à la technologie et à l’analyse de données, les organisations doivent comprendre les besoins de leur personnel, en particulier les besoins propres à chaque personne.

La direction peut bénéficier de la compréhension des éléments qui composent la culture de l’organisation et de la simple reconnaissance de ce qu’est réellement sa culture. Par exemple :

• Les cultures « bienveillantes » mettent l’accent sur un environnement familial et offrent des avantages centrés sur la famille. Par exemple, une telle culture pourrait couvrir les coûts des traitements de fertilité, des services de maternité de substitution et de l’adoption, ainsi qu’une augmentation du congé parental complémentaire³.

• Les cultures « axées sur l’apprentissage » mettent l’accent sur le développement personnel et professionnel de la force de travail, par le biais de l’éducation, de plans de développement, d’évaluations cohérentes du personnel, de remboursements des frais de formation et de congés sabbatiques.

• Les cultures « haute performance » ont pour objectif de fournir de la valeur dans les délais et les budgets impartis, que ce soit à la clientèle interne et externe ou aux fournisseurs. Ces cultures favorisent les avantages solides, faciles à choisir et simples.

Ces exemples ne s’excluent pas mutuellement, et il existe bien d’autres types de cultures d’entreprise que ceux énumérés ci-dessus, comme une culture « axée sur une cause » ou une culture « axée sur l’équipe ». Dans tous les cas, la culture repose souvent moins sur un lien émotionnel avec l’organisation que ne le pense la direction.

Une idée fausse très répandue est que les employés aiment leur travail, l’entreprise et sa marque, mais qu’ils sont souvent plus liés à leurs équipes et à leurs coéquipiers qu’à l’organisation elle-même.

Il est important de comprendre la différence. Les organisations devraient se concentrer sur des stratégies qui renforcent le lien avec les équipes ou le modifient avec des avantages liés à la PVE.

Tout mettre ensemble

En fin de compte, les organisations devraient examiner la culture de son personnel en milieu de travail et déterminer ce qui la rend ainsi, plutôt que d’imaginer que sa culture est quelque chose qu’elle n’est pas. Elles devraient également façonner les avantages avec empathie de manière à renforcer leur PVE grâce à la culture et au lien qu’elles ont avec le personnel.

Ce qui est plus important que d’identifier une culture comme « bonne » ou « mauvaise », c’est de comprendre ses fondements – et surtout de savoir si la culture s’aligne sur les valeurs et la stratégie commerciale de l’organisation.

Voici quelques bonnes pratiques pour évaluer et renforcer la culture :

1. Les organisations devraient évaluer leur culture et voir dans quelle mesure elles sont en phase avec leur personnel. Cela peut nécessiter une évaluation honnête de ce que la direction croit que la culture est et ce qu’elle est réellement.

1. Grâce à l’analyse et à la collecte de données telles que des sondages et des groupes de discussion, les organisations doivent comprendre où en sont leurs équipes sur le plan professionnel et personnel. Cela devrait permettre de déterminer la nature et la force de leur relation avec l’entreprise et d’orienter les avantages qui renforcent le lien.

1. Les organisations devraient envisager de se comparer à d’autres organisations qui ont favorisé des cultures similaires, ce qui peut aider à identifier les avantages qui s’alignent sur la culture de l’organisation et améliorent les liens.

La culture du personnel en milieu de travail joue un rôle essentiel dans la proposition de valeur employé (PVE) et les avantages sociaux. La connexion émotionnelle entre le personnel et l’organisation est un facteur clé pour attirer et fidéliser les talents, tandis que des avantages sociaux adaptés à la culture renforcent cette relation. Comprendre la culture, renforcer les liens avec le personnel et aligner les avantages sur ses besoins permettent aux entreprises de créer une expérience employé positive et durable.

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¹ LinkedIn, « Réinventer la culture d’entreprise », 18 janvier 2022.
² Robert Half Canada, « Two in Five Canadian Workers Would Pass on Perfect Job if Corporate Culture Was Not a Fit, Survey Finds », 27 novembre 2018. (En anglais seulement)
³ Benefits Canada, « PwC Canada supporting employees with enhanced fertility, surrogacy benefits », 21 décembre 2022. (En anglais seulement)